Viết lại chiến lược thu hút nhân tài sau dịch

Trong thị trường tuyển dụng tập trung vào ứng viên hiện nay, việc các doanh nghiệp cạnh tranh thư mời làm việc đang trở nên phổ biến hơn.

Ứng viên – trung tâm của thị trường tuyển dụng trong bối cảnh mới

Sau Covid-19, nhiều doanh nghiệp hiện đang tận dụng cả phỏng vấn trực tuyến lẫn trực tiếp để tăng hiệu quả tuyển dụng và thu hút các ứng viên sành công nghệ.

Bà Hòa Đặng, Phó giám đốc Bộ phận tuyển dụng, Adecco TP.HCM, cho biết đối với các vị trí cần tuyển số lượng lớn hoặc vị trí cấp trung, những vòng đầu tiên có thể được tiến hành trên nền tảng trực tuyến.

Một số doanh nghiệp còn chuẩn bị thêm các bài đánh giá ứng viên để nhanh chóng sàng lọc một lượng lớn hồ sơ. Những ứng viên phù hợp nhất sẽ tiến vào những vòng phỏng vấn trực tiếp cuối cùng. 

Mặt khác, đối với các vị trí từ quản lý cấp cao trở lên, doanh nghiệp vẫn ưu tiên gặp gỡ trực tiếp ngay từ các vòng đầu.

Bà cũng nhấn mạnh rằng trong thị trường tuyển dụng tập trung vào ứng viên như hiện nay, việc các doanh nghiệp cạnh tranh thư mời làm việc (job offer) là khá phổ biến.

Theo đó, một ứng viên có năng lực tốt có thể nhận được nhiều lời mời làm việc cùng lúc, thậm chí cả những lời đề nghị ở lại làm việc với mức phúc lợi tốt hơn từ công ty hiện tại hoặc công ty cũ của họ.

Trong khi đó, sự bất ổn do Covid-19 gây ra và tình hình lạm phát gần đây khiến nhân viên thận trọng hơn khi tìm hiểu về văn hóa làm việc, phúc lợi bổ sung về sức khỏe, con đường sự nghiệp cũng như khả năng tăng lương, theo bà Thanh Lê, Giám đốc Adecco Việt Nam, Người lao động cũng quan tâm nhiều hơn đến mô hình làm việc kết hợp.

Dù vậy, việc áp dụng mô hình này có thể khả thi đối với các ngành dịch vụ và công nghệ, trong khi các ngành sản xuất và bán lẻ sẽ khó thực hiện hơn.

Với các ngành bị ảnh hưởng nặng nề bởi Covid-19, chẳng hạn như du lịch – nhà hàng – khách sạn và giải trí, các chiến dịch tuyển dụng lớn và các hoạt động xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp giảm bớt tình trạng “khát” lao động.

“Tuy nhiên, doanh nghiệp trong các lĩnh vực này sẽ đối mặt với rủi ro mất đi nhân sự chủ chốt vào tay các doanh nghiệp khác, vì sau đại dịch, người lao động nhận ra các ngành có văn hóa linh hoạt và phát triển ổn định sẽ hấp dẫn hơn, và ít bị tổn thương hơn, khi đối mặt với các thay đổi từ thị trường”, bà Thanh Lê chia sẻ.

Viết lại chiến lược thu hút nhân tài

Để trở nên nổi bật giữa vô số bài đăng tuyển dụng, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc theo kịp với những kỳ vọng thay đổi của ứng viên. Theo bà Hòa Đặng, doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng cách khảo sát nhân viên hiện tại để xác định các khía cạnh cần cải tiến hoặc phát triển hơn.

Ví dụ, nếu nhân viên muốn nhiều sự tự do hơn và bản chất công việc cho phép, doanh nghiệp có thể cân nhắc mô hình làm việc từ xa, hoặc giờ làm việc linh hoạt.

Để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp như là một nhà tuyển dụng đáng mơ ước, doanh nghiệp cũng có thể thường xuyên đăng tải và chia sẻ về những yếu tố khiến nhân viên hài lòng và gắn bó với công ty.

Bà Thanh Lê lưu ý rằng thay vì dành nhiều công sức cho việc đăng tuyển khắp nơi và sàng lọc nhiều hồ sơ không đạt yêu cầu, các doanh nghiệp nên tập trung vào nhóm ứng viên phù hợp, điều chỉnh ngân sách tuyển dụng và đưa ra yêu cầu hợp lý cho các vị trí cần tuyển.

Theo đó, hợp tác với một đối tác tuyển dụng có thể giúp doanh nghiệp cấu trúc một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và được tùy chỉnh phù hợp nhất.

Với các doanh nghiệp trong những lĩnh vực bị ảnh hưởng nặng nề do dịch và đang phải vật lộn để đáp ứng kỳ vọng về mức lương của nhân viên, Giám đốc Adecco Hà Nội Hà Nguyễn cho rằng các phúc lợi khác ngoài lương sẽ là giải pháp thay thế khả thi. Các phúc lợi này có thể để lại ấn tượng sâu sắc hơn về mặt cảm xúc, đáng nhớ hơn và có thể đóng vai trò là động lực nội tại để giữ chân nhân viên lâu dài.

Cụ thể, doanh nghiệp có thể bắt đầu bằng cách cung cấp thêm các buổi đào tạo chuyên sâu, vì tiềm năng phát triển nghề nghiệp từ lâu luôn là yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động.

Các hình thức đào tạo có thể bao gồm đào tạo toàn công ty, theo từng bộ phận/chuyên môn cụ thể, đào tạo chéo hoặc chương trình cố vấn giữa các đồng nghiệp.

Doanh nghiệp cũng có một số lựa chọn khác, chẳng hạn như giờ làm việc linh hoạt, tuyên dương thành tích của nhân viên, thêm ngày nghỉ phép hưởng lương, tài trợ chương trình chăm sóc sức khỏe, quà tặng cho nhân viên.

“Và hãy nhớ chia sẻ những hoạt động này trên các kênh trực tuyến để quảng bá hình ảnh và tiếp cận với với nhiều ứng viên hơn”, bà Hà nhấn mạnh. 

Theo Theleader.vn

Đọc nhiều

Bài viết liên quan