Năm chiến lược chuyên gia khuyên dùng giúp các startup thu hút nhân tài

Các nhà sáng lập trước khi mở rộng quy mô startup, hãy xem xét kỹ những điểm sau trong quá trình tuyển dụng nhân lực…

Các chuyên gia luôn đánh giá cao tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự trong công ty khởi nghiệp
Các chuyên gia luôn đánh giá cao tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự trong công ty khởi nghiệp

Khi được hỏi về ba ưu tiên trong kinh doanh của các nhà sáng lập, hầu hết họ sẽ trả lời rằng, một trong số đó chính là tuyển dụng được những nhân viên phù hợp. Tuy nhiên, bất chấp tầm quan trọng, việc tuyển những ứng viên phù hợp vẫn gặp rất nhiều khó khăn. 

Nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng, tuyển dụng rất quan trọng với các công ty khởi nghiệp và công ty nhỏ. Nhưng ngược lại, những doanh nghiệp này dễ bị ảnh hưởng bởi các thách thức trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là trong thời buổi kinh tế suy thoái. Các nhân viên tài năng thường có xu hướng thích sự đảm bảo an toàn và uy tín của các công ty lớn và lâu đời. Họ thậm chí còn sẵn sàng thỏa hiệp để đảm bảo an toàn và ổn định cho bản thân. Theo quan sát của các nhà nghiên cứu, “người lao động đang mở rộng tiêu chí tìm kiếm công việc, bao gồm mức lương, thời gian làm việc và sự đa dạng về vị trí trong các ngành công nghiệp khác nhau”.

Nếu các nhà sáng lập mới bắt đầu hoặc có ý định mở rộng quy mô cho công ty, không nên thực hiện quá trình tuyển dụng một cách chóng vánh. Hãy tham khảo những chiến lược được nhiều chuyên gia “hậu thuẫn” dưới đây để có thể “chiêu mộ” được đội ngũ nhân viên có chất lượng hàng đầu.

BẮT ĐẦU TUYỂN DỤNG KHI CÔNG TY ĐANG TRÊN ĐÀ PHÁT TRIỂN

Ông Aytekin Tank chia sẻ, trong gần 16 năm ở vị trí Giám đốc điều hành công ty Jotform, một trong những câu hỏi phổ biến mà ông nhận được từ các nhà sáng lập trong thời gian đầu họ khởi nghiệp đó là: “Đâu là thời gian lý tưởng để một startup bắt đầu đợt tuyển dụng đầu tiên?”, ông trả lời, khi doanh nghiệp bắt đầu mở rộng quy mô, ngay cả khi các nhà sáng lập cảm thấy không cần thiết lắm, thực tế đây là thời điểm rất thích hợp để bắt đầu tuyển dụng nhân viên. 

Nhiều nhà sáng lập trong giai đoạn đầu luôn muốn ôm đồm tất cả mọi thứ. Nhưng để phát triển, họ cần phải tuyển những người mới, cụ thể là đội ngũ phát triển sản phẩm. Như Deepika Yerragunta, người đứng đầu bộ phận sản phẩm tại PepsiCo, đã từng viết, tới một thời điểm nào đó “công ty vẫn cần đến nhà sáng lập, nhưng không phải chỉ riêng một nhà sáng lập, một người đồng sáng lập và một vài khách hàng. Thứ cần thiết tất cả các bộ phận phải có đủ nhân sự, như bán hàng, tiếp thị, chăm sóc khách hàng, hỗ trợ nhân viên về các vấn đề như tiền lương, tài chính…”. Việc thuê được các nhân viên tài giỏi sẽ giúp nhà sáng lập tập trung giải quyết những vấn đề cần thiết và đưa công ty lên tầm cao mới.

Một châm ngôn mà có lẽ hiệu quả với đa số các nhà khởi nghiệp, đó là: “Chỉ thuê người khi bạn có đủ khả năng chi trả lương cho các nhân viên mới. Việc này sẽ đảm bảo tỷ lệ đốt tiền (tỉ lệ mà các công ty khởi nghiệp sử dụng vốn mạo hiểm để chi tiêu cho các chi phí trước khi tạo ra dòng tiền dương từ các hoạt động) luôn ở mức thấp và đảm bảo công ty có thể thực hiện kỳ tuyển dụng mới trong thời gian dài”.

BỎ QUA VÒNG PHỎNG VẤN TRUYỀN THỐNG

Nhiều người vẫn bị ám ảnh với vòng phỏng vấn tuyển dụng “mướt mồ hôi” trong không khí căng thẳng. Nghiên cứu liên tục chỉ ra rằng, các vòng phỏng vấn truyền thống này không có khả năng dự đoán được độ phù hợp hay tiềm năng của một ứng viên tại vị trí ứng tuyển. 

Đó là lý do hiện tại nhiều công ty đã bỏ qua những vòng phỏng vấn căng thẳng và nhàm chán ấy, tìm ra cách thức tuyển dụng mới và sáng tạo hơn để tìm hiểu ứng viên. Ví dụ, ông Dinesh Moorjani – nhà đồng sáng lập ứng dụng hẹn hò Tinder, đã mời các ứng viên tham gia một sự kiện thi đua lập trình với đội ngũ nhân viên của ông. “Các sự kiện như vậy sẽ giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng của ứng viên khi buộc phải kết hợp với những người khác và bị áp lực về mặt thời gian. Đây cũng là điều mà các ứng viên sẽ phải thường xuyên đối mặt nếu trở thành nhân viên chính thức”.

Hoặc đơn giản hơn, nhà tuyển dụng có thể mời các ứng viên tham gia một sự kiện xã hội để tìm hiểu và thân thiết hơn với đội ngũ nhân viên của họ. Việc này sẽ khai thác được những tiềm năng mà ứng viên có thể đem lại cho công ty. Nick Weaver, Giám đốc điều hành và nhà đồng sáng lập công ty mạng gia đình Eero từng chia sẻ: “Tôi nghĩ rằng trong quá trình tuyển dụng, nhiều người thể hiện năng lực giải quyết vấn đề rất tốt. Nếu thực sự đầu tư thời gian tìm hiểu, nhà tuyển dụng sẽ nhận ra các ứng viên tiềm năng”.

ĐỪNG BỎ QUA NHỮNG ỨNG VIÊN “KÉM HOÀN HẢO”

Làm việc tại các công ty khởi nghiệp đòi hỏi sự linh hoạt nhất định – điều mà các công ty lớn không đánh giá cao. Vì lý do đó, một quá trình tuyển dụng “hoàn hảo”, với những ứng viên đáp ứng được toàn bộ yêu cầu đề ra tại vị trí ứng tuyển lại có thể không hề phù hợp với doanh nghiệp của bạn.

Ví dụ như trường hợp của công ty dệt may Quincy Apparel. Hai nhà sáng lập không có kinh nghiệm trong ngành may mặc, vì vậy họ đã tuyển một số người có kinh nghiệm trong ngành, và mặc định rằng các nhân viên mới có thể đảm nhận nhiều vai trò trong công ty. Tuy nhiên ngược lại, do quá quen thuộc với chuyên môn khi hoạt động tại các công ty may mặc trước đây, nên họ đã thể hiện ra sự kém linh hoạt trong việc giải quyết các công việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thất bại của công ty khởi nghiệp này.

Mặt khác, một ứng viên không có hồ sơ hoàn hảo có thể lại sở hữu những đặc điểm mà công ty cần có để phát triển, ví dụ như sự linh hoạt, sức bền, tham vọng và sức chịu đựng.

LUÔN ĐỀ CAO CẢNH GIÁC

Một số doanh nghiệp đã mắc sai lầm khi chỉ tập trung gặp gỡ các ứng viên khi cần tuyển dụng. Tuy nhiên, các chuyên gia khuyên rằng, nhà tuyển dụng nên lưu ý đề phòng việc các ứng viên tiềm năng sẽ bị “nẫng tay trên” bởi những nhà tuyển dụng khác.

Ngày nay, các ứng viên tiềm năng thường có xu hướng được các công ty săn đón hơn nhiều. Theo Lara Hodgson, đồng sáng lập, chủ tịch và giám đốc điều hành tại Now Corp, một công ty thanh toán hóa đơn điện tử thì “chúng tôi ra ngoài và tìm kiếm ứng viên, chứ họ không tìm đến chúng tôi”.

Các công ty nên có sự kết nối với những ứng viên ấy. Họ thường là những người không tích cực tìm việc cho lắm, vì vậy nhà tuyển dụng cần nỗ lực đưa ra các cam kết để chiêu mộ họ về với công ty. Nên chú ý săn tìm các ứng viên tiềm năng mọi lúc mọi nơi như tại các sự kiện, các buổi diễn thuyết hay thậm chí tại các quán cà phê. 

ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

Khá ngạc nhiên là hầu hết các công ty không theo dõi kết quả của quá trình tuyển dụng. Chỉ có 1/3 trong số những công ty tại Hoa Kỳ có báo cáo giám sát về phương pháp tuyển dụng của họ có tuyển được những nhân viên giỏi hay không. Peter Cappelli – giáo sư về Quản lý và giám đốc Trung tâm Nguồn nhân lực tại Trường Wharton thuộc Đại học Pennsylvania đã từng viết: “Thử tưởng tượng nếu Giám đốc điều hành đặt câu hỏi về tiến độ của chiến dịch quảng cáo diễn ra như thế nào và nhận được câu trả lời rằng “Chúng tôi có một ý tưởng tốt, biết cần bao lâu để triển khai và mức chi phí phải bỏ ra, nhưng lại không xem xét đến việc liệu có bán ra được nhiều hay không”. Thật khó có thể chấp nhận được.

Điều này quả thực sẽ khiến cả nhà tuyển dụng và người tìm việc cảm thấy khó chịu do không đồng nhất về mặt quan điểm, không có sự kiểm tra kỹ lưỡng về những gì đang diễn ra và cũng không có giải pháp để cải thiện. Vì vậy, cần xem xét đến những yếu tố như: ứng viên của bạn được tuyển thông qua đâu (ứng tuyển qua hội đồng tuyển dụng, qua các nhà tuyển dụng hay tuyển dụng nội bộ…), sự cam kết gắn bó với công ty và hiệu suất làm việc của nhân viên để các doanh nghiệp có cái nhìn sâu rộng hơn về những yếu tố giúp tạo ra một nhân viên mới tốt nhất.

Theo vneconomy.vn

Đọc nhiều

Bài viết liên quan