4 xu hướng mới làm thay đổi quản trị nhân sự

Theo đánh giá của ông Lê Hồng Phúc, Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR), Phó tổng giám đốc Tập đoàn Phúc Khang, những xu hướng mới trên thị trường lao động quốc tế và trong nước đã đặt ra nhiều thách thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp, buộc họ phải liên tục làm mới và nâng cấp chính mình.

4 xu hướng mới làm thay đổi quản trị nhân sự

Ông Lê Hồng Phúc, Chủ tịch Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam (VNHR), Phó Tổng Giám Đốc Tập Đoàn Phúc Khang

Những xu hướng mới nào xuất hiện sau đại dịch đã tác động đến những người làm nhân sự, thưa ông?

Ông Lê Hồng Phúc: Theo tôi, có thể nhìn thấy bốn xu hướng mới.

Thứ nhất, hình thức làm việc từ xa và chế độ làm việc kết hợp nghĩa là sắp xếp luân phiên làm việc tại nơi làm việc (trực tiếp) và làm việc từ xa (trực tuyến) ngày càng phổ biến, được áp dụng rộng khắp ngay cả khi tất cả đã trở lại bình thường sau đại dịch. Người lao động thích phương thức làm việc này vì có thể chủ động hơn trong công việc về mặt không gian và thời gian. Các công ty cũng tìm thấy được những lợi ích mà phương thức này mang lại. 

Từ đó, nhân sự cần rà soát và điều chỉnh chính sách, quy định, quy trình liên quan để phù hợp với phương thức làm việc mới. Ví dụ như việc phân bổ thời gian và đối tượng làm việc từ xa sao cho hợp lý và hiệu quả, cung cấp phương tiện làm việc, hướng dẫn sử dụng công nghệ, đào tạo và trang bị các kỹ năng làm việc từ xa…

Thứ hai, trên thế giới đang diễn ra làn sóng nghỉ việc do người lao động bị ảnh hưởng thu nhập trong đại dịch, giá cả sinh hoạt tăng, không hài lòng với công việc, lo lắng về an toàn sức khoẻ. Những điều này đã gây ra một cuộc khủng hoảng lao động (Great Resignation) kể từ đầu năm 2021. 

Việt Nam không phải là ngoại lệ dù chưa có thống kê chính thức nào về xu hướng này. Chúng ta vẫn có thể quan sát và cảm nhận được rằng, sau đại dịch, nhiều người đã thay đổi suy nghĩ về cuộc sống, chú trọng nhiều hơn việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc thay vì tập trung toàn bộ sức lực và thời gian để đi làm, kiếm tiền. Họ hiểu ra chân giá trị của cuộc sống, sự quan trọng của hạnh phúc trong hiện tại.

Bên cạnh đó, tác động của đại dịch đã ảnh hưởng đến việc làm và thu nhập của người lao động. Sự tiến bộ của công nghệ lại tạo ra nhiều loại việc làm mới và công việc kinh doanh mới, nhiều người đã tìm thấy cơ kiếm thêm thu nhập từ bán hàng trực tuyến hoặc công việc giao hàng, chạy xe công nghệ. Thậm chí, nhiều người bỏ công việc toàn thời gian để được làm công việc mà họ không bị bó buộc về giờ giấc.

Điều này buộc những người làm nhân sự phải nghĩ lại vì đã có sự chuyển dịch trong thị trường lao động. Nếu muốn giữ người, các công ty phải chấp nhận việc người lao động được phép làm nhiều công việc bên cạnh công việc chính miễn sao không ảnh hưởng đến công việc chính.

Thứ ba, thị trường lao động tại các thành phố lớn xảy ra tình trạng thiếu hụt sau đại dịch do một số lực lượng lao động về quê trong thời gian dịch và không quay trở lại.

Thứ tư, nhiều nhà máy đã chuyển sang sử dụng lao động thời vụ, trả lương theo tuần, thậm chí theo ngày do thiếu hụt lao động. Nhiều lao động có xu hướng thích hình thức làm việc tự do, không bị ràng buộc vào một công ty cố định, có thể lựa chọn đi làm hoặc nghỉ bất cứ lúc nào họ muốn thay vì ký hợp đồng dài hạn. Chính điều này đã ảnh hưởng đến các nhà máy khác trong khu vực, khiến họ gặp không ít khó khăn khi cần tuyển dụng lao động làm việc lâu dài.

Với tất cả những thay đổi đó, bộ phận nhân sự cần phải kịp thời nắm bắt tình hình, dự báo các khả năng để có chiến lược, chính sách nhân sự phù hợp từ tuyển dụng, quản lý, tạo động lực để duy trì một môi trường làm việc hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân người lao động.

Vậy những áp lực từ lãnh đạo cấp cao thì sao, thưa ông?

Ông Lê Hồng Phúc: Với tình hình kinh tế chính trị xã hội luôn biến động phức tạp không lường trước, lãnh đạo doanh nghiệp đứng trước những thách thức, áp lực rất lớn. Họ phải chủ động ứng phó trước mọi tình huống thay đổi và luôn phải có những kế hoạch dự phòng để duy trì và phát triển kinh doanh. 

Việc thay đổi chiến lược mô hình kinh doanh, tái cấu trúc tổ chức, nhân sự diễn ra thường xuyên và liên tục tại các doanh nghiệp. Nhiều công ty không chỉ chuyển đổi mà còn mở rộng hoạt động sang nhiều ngành nghề. Thậm chí, có những ngành nghề, công việc chưa từng tồn tại trước đó.

Là một đối tác chiến lược của lãnh đạo doanh nghiệp, những nhà quản lý nhân sự cũng đối mặt với những áp lực từ việc tuyển dụng đủ và đúng người cho đến đào tạo nâng cao kỹ năng, huấn luyện kỹ năng mới cho người lao động để có thể đáp ứng nhu cầu không ngừng thay đổi của doanh nghiệp.

Chuyển đổi trong quản trị nhân sự để bắt kịp xu hướng
Nhà quản lý nhân sự là một đối tác chiến lược của lãnh đạo doanh nghiệp

Với tất cả những thách thức đó, bản thân người làm nhân sự sẽ phải thay đổi như thế nào, bên cạnh thay đổi cách làm?

Ông Lê Hồng Phúc: Họ phải luôn luôn học hỏi để theo kịp với những thay đổi của tổ chức, nắm bắt các xu hướng chuyển dịch của thị trường lao động, cung cầu lao động trong ngành cũng như xu hướng thay đổi việc làm trong tương lai để có thể tham mưu cho lãnh đạo, xây dựng các sách lược nhân sự phù hợp cho tổ chức trong tình hình mới. 

Người làm nhân sự cũng cần biết ứng dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả quản trị và hiệu suất làm việc của người lao động, của tổ chức.

Vậy đâu là những kỹ năng, năng lực mới mà người làm nhân sự phải có, thưa ông?

Ông Lê Hồng Phúc: Những người làm nhân sự cần hội tụ rất nhiều năng lực như thấu hiểu tổ chức, thấu hiểu mục tiêu và hoạt động sản xuất kinh doanh, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp xã hội, năng lực chuyên môn về quản trị phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển môi trường làm việc và văn hoá công ty. 

Ngoài ra, người làm nhân sự phải luôn học hỏi, có kỹ năng làm việc đa nhiệm và thích ứng linh hoạt. Người làm nhân sự trong thời đại số còn phải học thêm các kỹ năng về công nghệ để ứng dụng vào quản trị nhân sự.

Để làm được điều đó có lẽ không hề dễ dàng và những người làm nhân sự phải mất nhiều thời gian, công sức?

Ông Lê Hồng Phúc: Công tác nhân sự là công việc đòi hỏi sự kiên trì, bền bỉ và đặt hết tâm mình vào đó. Ngày nay, nhân sự đang hướng tới cùng với doanh nghiệp xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên, chú trọng từng điểm chạm giữa người lao động với doanh nghiệp trong suốt thời gian nhân viên tại doanh nghiệp từ khi họ bắt đầu tìm hiểu doanh nghiệp cho đến khi trở thành nhân sự, phát triển sự nghiệp cùng với công ty và ngay cả khi trở thành người cũ. Nhân viên có trải nghiệm tốt tại nơi làm việc sẽ gắn bó, cam kết với doanh nghiệp nhiều hơn và từ đó cũng đóng góp tạo ra giá trị, lợi nhuận, thành công cho doanh nghiệp.

Doanh nghiệp không còn thụ động chờ người đến nộp đơn xin việc mà phải chủ động tìm người, xây dựng thương hiệu tuyển dụng tốt để thu hút nhân tài mà yếu tố trải nghiệm nhân viên sẽ góp sức rất lớn trong việc xây dựng nên một thương hiệu tuyển dụng mạnh.

Việc xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên không chỉ phụ thuộc vào những người làm nhân sự mà phải đến từ cam kết, nỗ lực của tất cả các bộ phận trong trong tổ chức. 

Xu hướng của nhiều doanh nghiệp hiện nay là muốn xây dựng một doanh nghiệp hạnh phúc, môi trường làm việc hạnh phúc. Mỗi tổ chức, tuỳ vào đặc thù và văn hoá, sẽ có cách làm của riêng mình, kết hợp với việc học hỏi kinh nghiệm từ những mô hình đã thành công.

Trước vai trò quan trọng như vậy, sự nhìn nhận và đầu tư của lãnh đạo các doanh nghiệp đối với bộ phận nhân sự hiện nay ra sao, thưa ông?

Ông Lê Hồng Phúc: Hiện nay các lãnh đạo doanh nghiệp đều nhìn nhận vai trò quan trọng của quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Đó là một thuận lợi vô cùng to lớn cho những người làm nhân sự trong tổ chức. Nhân sự đang là một trong những bộ phận tham mưu quan trọng của người đứng đầu doanh nghiệp và cũng được đầu tư tương xứng để phát triển năng lực những người làm công tác nhân sự.

Niềm tin của lãnh đạo dành cho người làm nhân sự ngày càng lớn, đặc biệt là sau khi chứng kiến những gì bộ phận này đã làm được để hỗ trợ, gắn kết người lao động, giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động, vượt qua khủng hoảng do đại dịch Covid-19 gây nên, cũng cố và tăng cường niềm tin của đội ngũ trong tổ chức, là nền tảng để có thể hồi phục và bứt phá về sau.

VNHR làm gì để cùng các thành viên bắt kịp với tất cả những xu hướng mới của thế giới?

Ông Lê Hồng Phúc: Câu lạc bộ Nhân sự Việt Nam VNHR thường xuyên có nhiều hoạt động để cung cấp và hỗ trợ cho hội viên các xu hướng mới của thế giới về quản trị nguồn nhân lực và tổ chức các diễn đàn để chia sẻ, học tập kinh nghiệm. 

Hội nghị Nhân sự Việt Nam (Vietnam HR Summit 2022) do VNHR tổ chức ngày 15/9/2022 có chủ đề “Reinvent to Grow” (Tái tạo để phát triển). Các chuyên gia nhân sự và lãnh đạo cấp cao sẽ cùng ngồi nhìn lại bức tranh chung và xác định các vấn đề cần điều chỉnh, làm mới hoặc tiếp nhận không chỉ để bản thân không bị tụt hậu mà còn đưa cả doanh nghiệp tiến lên thông qua việc đào tạo, rèn luyện và nâng cấp kỹ năng.

Bên cạnh đó, VNHR cũng chú trọng các hoạt động phát triển đội ngũ nhân viên đang làm nhân sự và các bạn trẻ mới ra trường muốn làm nghề nhân sự. Điều này một mặt giúp các bạn phát triển nhưng cũng đồng thời tạo một nguồn nhân lực chất lượng cho thị trường lao động đang rất thiếu hiện nay!

Xin cảm ơn ông!

Theo TheLeader.vn

Đọc nhiều

Bài viết liên quan